Ludera

Série Engajamento [2]: principais elementos para engajar sua equipe

Série Engajamento [2]: principais elementos para engajar sua equipe

Você sabe como engajar seus colaboradores? Veja quais são os pilares do engajamento de equipe e como esse recurso contribui para os resultados da sua empresa.

No post da semana passada, falamos sobre a importância do engajamento no ambiente de trabalho, sobre os problemas apresentados por uma equipe pouco engajada e sobre o impacto financeiro desse recurso para a empresa.

Reconhecimento, feedback, recompensas e ações em grupo são alguns dos pilares de um grupo engajado. O texto de hoje vai abordar os principais elementos que uma corporação precisa ter para alcançar o engajamento.

Continue acompanhando e aprenda como engajar sua equipe!

Para avaliar se a sua empresa favorece o engajamento, observe se os seguintes elementos são trabalhados:

1 – Os (as) líderes devem participar pessoalmente das ações na empresa:

Existem diferenças significativas entre um chefe e um líder. Chefiar é sinônimo de comandar, indica autoridade e até autocracia, enquanto que liderar significa direcionar os liderados rumo a um objetivo em comum.

O líder participa ativamente das ações da empresa. Ele não apenas delega funções, como também assume responsabilidades, e os resultados são compartilhados com base no esforço em conjunto da equipe.

Nas empresas que apresentam altos índices de engajamento de equipe, os colaboradores confiam em seus gestores e sentem-se reconhecidos por eles.

É justamente essa a conexão que o engajamento propõe: levar o colaborador a fazer o seu melhor pela empresa e fazê-lo sentir que é devidamente reconhecido pelo seu esforço e valorizado por suas potencialidades.

2 – Conheça os seus ou suas colaboradores (as):

Como dissemos no texto anterior, o nível de satisfação do colaborador não necessariamente indica que ele está engajado. O conceito de engajamento vai além, envolve conexão racional e emocional, envolve sentimento de pertencimento, compromisso, orgulho e compartilhamento.

Por não conhecerem seus colaboradores com enfoque na individualidade de cada um, as empresas apostam em ações rasas e massificadas, e qual é o resultado disso? Não ocorre um engajamento profundo e que alcance toda a equipe. As ações propostas podem ter efeito sobre algumas pessoas, mas não são recebidas por todos com a mesma efetividade.

Nesse raciocínio, percebemos que os colaboradores devem ser engajados de forma diferenciada. Cada um deve ser abordado de acordo com suas características, seus pontos fortes e fracos. O ideal é criar uma estratégia que consiga abranger diferentes personas.

3 – Esteja sempre atento (a) aos indicadores de engajamento:

Os indicadores de RH, também conhecidos como KPIs (key performance indicators), são ferramentas que apontam, por meio de pesquisas e análise de dados, possíveis problemas da corporação. Com essa estratégia, a empresa pode verificar os pontos negativos e propor as devidas soluções.

Os índices de satisfação e engajamento também são avaliados a partir dessas ferramentas, mas o procedimento é um pouco diferente dos KPIs convencionais. No caso dos indicadores de engajamento, as opiniões particulares dos colaboradores (e não os dados percentuais) são analisadas para a formulação de intervenções objetivas.

Alguns exemplos de opiniões coletadas são referentes às condições de trabalho, ao clima organizacional, objetivos profissionais, perspectiva de crescimento, comunicação com a equipe, liderança, relacionamento interpessoal e relação com o trabalho. Indicadores de gestão, rotatividade (turnover) e absenteísmo também podem ser utilizados como métricas de engajamento.

A partir das informações coletadas, a empresa pode desenvolver estratégias que visem aumentar o engajamento da equipe. Colaboradores motivados estabelecem um vínculo forte com a corporação, são mais dedicados, produtivos e possuem mais qualidade de vida.

4 – Recompensas:

Campanhas de incentivo são cada vez mais utilizadas pelas empresas como forma de favorecer o engajamento.

Para isso, é importante pesquisar e identificar o que é válido como recompensa para os colaboradores. Isso deve ser feito de forma personalizada, porque o que é recompensador para um não é para o outro.

As recompensas podem ser extrínsecas ou intrínsecas, e funcionam, do ponto de vista comportamental, como reforçadores positivos para que a equipe apresente mais satisfação e envolvimento.

Alguns exemplos de recompensas são: bônus em dinheiro; folgas extras; brindes; bolsas de estudos; viagens; reconhecimento social personalizado; planos de crescimento profissional, entre outros.

Importante trabalhar com a definição de metas individuais e coletivas, para incentivar o empenho de cada colaborador e fomentar o trabalho em equipe. Também é necessário que as recompensas sejam feitas com base na meritocracia e na imparcialidade.

5 – Gerenciamento e feedback contínuo:

Avaliações de desempenho esporádicas não favorecem o envolvimento entre gestores e colaboradores, ao contrário, criam barreiras entre eles. Ao analisar a performance dos funcionários, uma ou duas vezes no ano, os pontos negativos acabam adquirindo mais evidência, o que torna esse método de gestão de desempenho mais punitivo do que produtivo.

Sendo assim, as empresas devem repensar suas estratégias e transformá-las em intervenções contínuas.

O feedback contínuo incentiva o colaborador a atingir metas num curto espaço de tempo, e o reconhecimento constante do seu esforço serve como estímulo para que ele se comprometa sempre mais.

Um bom feedback deve conter um diálogo sincero e construtivo, com apontamentos sobre os pontos fortes do colaborador (parabenização) e os pontos que ainda precisam de melhorias.

6 – Autonomia:

A autonomia é um dos fatores essenciais no engajamento de equipe. É importante que todos os membros do grupo corporativo, independentemente de suas funções, tenham espaço para expor suas opiniões e tomar decisões.

O conceito de autonomia também implica na assunção da responsabilidade. Assim como o colaborador deve ter o direito de se posicionar, ele também precisa estar ciente das consequências de seus comportamentos e assumir suas falhas, quando necessário.

Uma equipe tende a desenvolver mais autonomia quando apoiada por um bom líder. Gestores que atuam apenas como chefes raramente favorecem o engajamento da equipe.

7 – Crescimento:

O crescimento também é um dos pilares de uma equipe engajada. E esse conceito se estende em várias direções. Falamos aqui de crescimento profissional (planos de carreira na empresa), ganhos financeiros para realizações pessoais, ganho de experiência, valorização, superação de desafios, etc.

Trata-se, portanto, do crescimento que o indivíduo adquire em totalidade, começando no âmbito profissional e se expandindo para o aspecto pessoal. Isso suscita gratidão a tudo o que a empresa pode proporcionar na vida do colaborador.

Somos sempre guiados por objetivos, nesse sentido, a estagnação tende a se transformar em desmotivação.

8 – Contribuição de conhecimento e ações em grupo:

Os conceitos de impacto e conexão são os elementos finais para um bom engajamento de equipe. O indivíduo não quer apenas ser impactado pelas ações da empresa, mas também quer contribuir com seu conhecimento e ser capaz de tocar outras pessoas. Isso cria conexão e faz com que tudo e todos fiquem interligados.

O sentimento de pertencimento é uma das necessidades do ser humano em todos os grupos em que ele está inserido. Além de fazer parte do processo, o colaborador quer sentir que tem capacidade para contribuir e fazer a diferença.

O impacto e a conexão são elementos que constituem o efeito grupo operativo: várias pessoas trabalhando juntas com propósitos em comum, criando ações para auxiliar uns aos outros com base em suas experiências individuais. Isso acontece em grupos de apoio e também surte efeito nas equipes corporativas.

Agora que você viu quais são os principais elementos para um bom engajamento de equipe, reflita se sua empresa já está trabalhando com base nesses pilares.

E na sua equipe? Como tem sido?

Nós adoramos conversar com líderes sobre os desafios que têm encontrado no dia a dia, e ajudá-los a encontrar soluções. Você pensa ou já tem uma ação de engajamento em andamento? Quais são os “pepinos” que você tem encontrado? Durante as suas ações, em que momento você sente maior dificuldade? Deixe um comentário aqui abaixo ou clique no “Conversar Conosco”. Fique à vontade!

Deixe uma resposta

Fechar Menu